Starfsmannastjórnun er mikilvægur þáttur í stjórnun fyrirtækisins.

Tuttugustu og fyrstu öldin veitir nýjum áskorunum fyrir mannkynið. Ný tækni, breyting á eftirspurn neytenda, umskipti hagkerfis flestra landa til að þjóna starfsemi, "kreista" heimsins með tilkomu nýrra samskiptaaðferða - allt þetta breytir heiminum okkar, þar á meðal viðskiptasviðinu. Þannig að ef aðaláherslan var lögð á tæknilegan grunn og notkun lágþjálfaðrar vinnuafls, í dag, með þróun nýrrar tækni, er mannauðsstjórnun næstum aðalverkefni kaupsýslumanns. Við munum tala um hvernig við getum réttilega framkvæmt slíkan stjórnun í þessari grein.

Starfsmannastjórnun er starfsemi starfsmanna félagsins, sem hefur það að markmiði að veita fyrirtækinu mjög hæft og áreiðanlegt starfsfólk sem uppfyllir að fullu kröfur félagsins og starfar í þágu þess. HR stjórnunarkerfið (í erlendum aðilum - HR) felur í sér þróun og framkvæmd tiltekinnar stefnu sem felur í sér eftirfarandi þætti:

1) Ráðningarstefnu - að setja ákveðnar kröfur um umsækjendur um þá eða aðra stöðu, að safna sérstökum sálfræðilegum eða faglegum prófunum sem munu hjálpa til við að ákvarða hæfi umsækjanda um tiltekna stöðu.

2) Raunveruleg stjórnun mannauðs - skipulag vinnustaðar starfsmanns og vinnutíma, setja markmið og verkefni, byggja upp starfsstiga sína.

3) Starfsfólk þróun er skylt hluti af HR stefnu. Stefnumótun mannauðs felur í sér aukningu á gæðum þeirra með tímanum - þetta gerir fyrirtækið kleift að sjálfstætt fræðast starfsfólk sem uppfyllir kröfur sínar, frekar en að ráða dýran hæft fagfólk.

4) Stefnan um umbun og refsingu er megináherslan í HR stefnu, sem hvetur annars vegar starfsmanninn til að vinna betur og tekur frumkvæði í aðdraganda laun og hins vegar - gerir hann meira ábyrgur vegna þess að hann veit að Eftirlit hans er hægt að refsa.

Í síðasta lagi af listanum hér að ofan ætti að hafa sérstaka athygli. Starfsmannastjórnun er ómöguleg án þess að rétta skipulag starfsfólksins til starfsins. Að jafnaði má hvetja á þrjár gerðir:

1) Skipulags- og stjórnsýsluform - felur í sér birtingu á pöntunum, fyrirmælum, tilskipunum osfrv. Þessi aðferð gerir ráð fyrir beinum áhrifum á starfsmenn, en er árangurslaus, þar sem starfsmaðurinn gerir nauðsynlegar aðgerðir "úr undir stafnum" og ekki í viljandi tilgangi.

2) Efnahagsleg hvatning - er vel hannað kerfi iðgjalda og viðurlög. Hvatning eða refsing með rúbla eða dollara er áhrifaríkasta áhrifin, þar sem starfsmaður hefur áhuga á að sinna verkefnum stjórnenda með skynsamlegri hvatningu - í góðu starfi fær hann iðgjald og slæmt starf - missa það ekki aðeins, heldur greiða sekt.

3) Motivation gegnum félags-sálfræðilegan þátt - felur í sér að hvetja starfsmenn í gegnum kynningu, gefandi bréf eða þakklæti, sem gefur titilinn "starfsmaður mánaðarins (ár)." Þessi aðferð við útsetningu gerir starfsmanni kleift að líða betur og fá frekari hvatningu til vinnu.

Þar sem mannauðsstjórnun er flókið ferli eru sérstök starfsmenn úthlutað til að framkvæma það og í stórum fyrirtækjum - jafnvel allt HR deildir. Tilvist deildar stjórnar Tékklands lýðveldisins sýnir að fyrirtækið metur réttilega mikilvægi mannlegra þátta í viðskiptum og velur því réttan hátt fyrir þróun hennar.