Starfsmannavelta: útreikning uppskrift. Starfsmannavelta - það er ...

Vafrar staður fyrir atvinnu, getum við séð að sama fyrirtæki frá tími til tími auglýsingar eru sett á sama stað. Hvers vegna er þetta að gerast? Þetta er vegna þess að vandamál nútímans skipulag vinnu, sem veltu fyrirtækisins. Það væri brúttó vægt að segja að "velta" hefur neikvæð áhrif á byggingu fyrirtæki. Þar að auki, velta - það er ein af ástæðunum því sem það er ómögulegt að mynda samfellda og vel samræmd lið, sem hefur veruleg lækkar sameiginlegur anda fyrirtækisins. Hvað olli þessu neikvæða fyrirbæri og hvernig á að takast á við það?

Kjarni "venja vinnu" starfsmenn

Starfsmannavelta - þessi hreyfing á starfsfólki (vinnuafl), sem er vegna óánægju með starfsfólki sínu skrifstofu (vinnustað) eða óánægju með ákveðna tæknimaður félagsins. Þetta hlutfall, sem gefur til kynna hversu oft starfsmaður missir og fær vinnu. Velta verð eru kallaðir "Vísitalan sveiflast dyr", eins og þeir gera það alveg ljóst hve lengi starfsmaður hefur skrifstofu.

Það skal tekið fram að þetta fyrirbæri - eins konar "skipulagi plága" fyrir flest innlendum fyrirtækjum í dag. Starfsmannavelta - það er líka opinber sjálfboðavinnu uppsögn starfsmanns frá einum af félaginu síðan hann taka upp atvinnu í öðru skipulagi byggðar á sjálfstæðum ákvörðun sína. Ófullnægjandi umfjöllun þáttum félagslegrar skilvirkni getur valdið varanlegum "venja vinna." Háir velta er einnig merki um ógn við heilleika og stöðugleika fyrirtækisins.

Tegundir hreyfingum starfsmanna

Framkvæmd greiningu á starfsmannaveltu má nefna fimm hennar meginflokka:

1. Intraorganizational - orðaður við starfsfólk breytingar innan fyrirtækisins.
2. Ytri - verkalýðshreyfinguna sér stað á milli stofnana, einstakra geira hagkerfisins.
3. Líkamleg - tengist sjálfboðavinnu brottför starfsmanns frá stofnun ýmsum ástæðum.
4. Sálfræðileg (hidden) - á sér stað þegar starfsmaður er ekki líkamlega yfirgefa félagið, en í raun hætt að taka þátt í skipulagi starfsemi.
5. Natural "velta" (allt að 5% á ári) - er eðlilegt ferli í starfsmannastefnu, stuðlar að endurnýjun möguleika vinnuafli.

Að teknu tilliti til síðasta lið, skal það tekið fram að lágt starfsmannaveltu hefur jákvæð áhrif á félagið sem lið koma í ferskum hugmyndum og orku. Hins vegar er oft breyting á höfuð stofnunarinnar eða starfsmannastjórnun getur leitt til stöðnunar og minni vinna árangur. Plús, stundum leiðir það til svokallaða "gára áhrif" þegar á eftir eldri starfsmanna og aðrir starfsmenn yfirgefa félagið. Annar óþægilega augnablik - uppsögn "ferskar" starfsfólki, ef peningar á þjálfun hans, hefur ekki enn greitt af.

Ástæður fyrir neikvæðum hreyfingu starfsfólks

Starfsmannavelta - það er "sjúkdómur" af mörgum fyrirtækjum. Eins og kunnugt er, þá höfum við ekki að takast á við einkenni og orsakir, sem valdið þessu fyrirbæri. Hvað eru uppsprettur "venja vinna"?

1. Léleg gæði nýliðun er oft helsta orsök fyrir snemma uppsögn. The löngun til að stjórn félagsins eins fljótt og auðið er til að loka rými, iðkun ráðningu auglýsingastofu til að fá þóknun hans, örvænting tilraunir umsækjanda að finna starf er besti staðurinn niðurstaðan í 99% tilfella snemma eða seint uppsögnum.
2. The mistókst Ferlið aðlögun eða jafnvel skortur veldur þar starfsmaður löngun til að hætta, jafnvel á reynslulausn, í fyrstu vikum rekstri.
3. Óþægilegt lífskjör og oft leitt til þess að tap á vinnuafli. Maður meginhluta birtu klukkustundir að það eyðir á vinnustað. Og á hversu mikið það verður þægilegt, það fer eftir ákvörðun um að sleppa frekari dvöl í fyrirtækinu.
4. Starfsmannavelta veltur einnig á því hve ánægju starfsmanna með forystu þeirra. Personal óvild, gremju stjórnun venjur verða oft ástæðan fyrir uppsögn.
5. Ómögulega feril. Starfsmaður með metnað og vann í einhvern tíma í félaginu byrjar að hugsa um að flytja upp feril stigann eða launahækkanir. Í fjarveru fullnægjandi hvatningu og tækifæri til vaxtar og sjálf-þróun starfsmanns yfirgefur félagið. Það ætti að taka tillit til þess að laun stigi er ekki alltaf nauðsynlegt hvetjandi fyrir gæði vinnu. Það gæti einnig verið viðurkenning, vinsældir og annar non-efni og sálfræðileg þáttum.
6. Man er tekið til tilfinninga áhrif, svo á hverjum tíma eru aðstæður þegar einn maður fer á bak kollega hans, ættingja, vini.
7. Og, auðvitað, vanhæfni starfsmanns, vanhæfni hans til að gera starf þeirra í ákveðinn tíma, vanhæfni til að vinna í teymi geta valdið starfsmanni óánægju af hálfu höfði, fylgt eftir með uppsögn kann að fylgja.

Hvað stuðlar að umönnun starfsfólks?

Greining veltu hjálpar einnig til að bera kennsl nokkra þætti sem hafa bein áhrif á "strokkur" fæðingar:

• aldurstakmark (talin vera mest áhættusöm er umönnun í öðrum störfum fólks undir 25 ára aldri);
• a nógu kunnátta láréttur flötur (því hærra sem kunnátta láréttur flötur af starfsmanninum, en sjaldnar breytist hann störf);
• raunverulegt búsetustað starfsmanns (því nær sem fólk býr til vinnustaðar, draga úr hættu á að yfirgefa félagið);
• starfsreynsla (of mikil starfsmannavelta er fram í hópi starfsmanna sem lengd þjónustu í skipulagningu amk þrjú ár).

Hvernig á að koma í veg fyrir orsakir starfsmannaveltu?

Það eru nokkrar aðferðir til að draga úr neikvæðum áhrifum af hreyfingu vinnuafls helstu þáttum.

1. Samkeppnishæf laun. Það er nauðsynlegt að endurskoða hlutfall af greiðslu fyrir veikindaleyfi, hlunnindi og frí með sérfræðingum á þessu sviði. Vangreiðslur eða Overpayment leiðir til óþarfa fjárhagstjón.
2. Innleiðing sanngjörn laun uppbyggingu. Það er nauðsynlegt að nægilega meta margbreytileika vinnu hvers starfsmanns til að greina hugsanlega misræmi í verð. bónus kerfi er einnig þörf á endurskoðun og endurskoðun.
3. Stöðugleiki tekna. Óstöðug greiðslu launa gæti leitt til meiri veltu.
4. Bæta lífskjör Sveigjanleg, þægilegt skrifstofu húsgögn, setustofu og borða.
5. Bilun til að fara með óþarfa vinnu. Allar pantanir sem eru gerðar út starfsmenn fyrirtækisins verður sannarlega þörf. Hins vegar er það ekki nauðsynlegt að leiða fólk á "juicer" - Þetta leiðir til hraðri eyðingu á vinnumarkaði möguleika.
6. Skapa jákvæða ímynd fyrirtækisins. Starfsmenn kjósa oft fyrirtæki með góðan orðstír, sem gæti haft áhuga á frambjóðendur til starfa í áhugaverðu starfi, framúrskarandi lífskjör, framahorfur, möguleika á sjálf-tryggingar og bónus kerfi.

Starfsmannavelta - Formúlan fyrir útreikning

Til að finna þetta gildi, þú þarft fjölda starfsmanna sem hafa starfað í amk eitt ár, deilt með fjölda starfsmanna fann ný störf á síðasta ári, og niðurstaðan margfölduð með 100%.

Formúla Velta getur einnig falið í sér ákvörðun á stuðuls hálfa lengd vinnu. Þetta gerir þér kleift að ákveða hvernig tíminn líður áður en helmingur starfsmanna tiltekins hóps, sem á sama tíma byrjaði að vinna hjá fyrirtækinu, fór úr henni. Útreikningur á veltu þarf að ákveða hvaða stigi kostnaðar sem stofnað vegna layoffs nýliða. Umönnun starfsmenn stofnunarinnar mega þola alvarleg fjárhagstjón fyrir vinnuveitanda.

Til veltu útreikning stuðullinn

Þessi vísitala er hægt að ákvarða á grundvelli:

• layoffs þáttur (þú getur reikna út fjölda resignations starfsmanna í eitt ár);
• veltuhraði (fjöldi aðgreinmgu á tilteknu tímabili deilt með meðalfjölda starfsmanna á sama tíma og margfaldað með 100%);
• stöðugt vinnuafl vísitölu - á grundvelli þessarar formúlu, er hægt að ákvarða fjölda starfsmanna í fyrirtækinu í eitt ár eða meira.

Sjálfsagt mikið notaður Vísitala layoffs sem fyrirbæri veldur alltaf ákveðin tap fyrir fyrirtækið. Þessi vísir og starfsmannavelta útreikning hjálpar ákvarða kostnað félagsins sem stofnað uppsögnum starfsmanna.

Formúlan til að reikna út stuðullinn

veltuhlutfall útreikning er framkvæmd í samræmi við eftirfarandi formúlu:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, þar sem
  
  - Ktek - er í raun starfsmannavelta hlutfall;
  - Hszh - heildarfjöldi segja upp fyrir tiltekið tímabil;
  - Hdps - er fjöldi vísað til fjarvistir, sannfæringu eða brot á aga vinnuafli fyrir ákveðið tímabil;
  - S - Meðalfjöldi starfsmanna á tilteknum tíma (oft sérstakt vísir, þar sem það endurspeglar dynamic breytingar á liðinu samsetningu).

Útreikningur á meðalfjölda

Til að finna þetta vísir á að vera mánaðarlega (1 dagur) til að fagna List-fjölda starfsmanna, sem fellur á þennan dag. Við lok reikningsskilatímabilsins getur verið ákvörðuð meðalfjölda með formúlunni:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, þar sem
  
  - S - meðalfjöldi;
  - S1, ..., Sn - listi númer á 1. degi hvers mánaðar til að tilkynna;
  - S1n - launaskrá númer á 1. degi næsta mánaðar eftir að skýrsla einn.

Sveiflur velta hlutfall á bilinu 3% til 5% er talið eðlilegt. Frávik í minni hlið er hægt að reikna sem stöðnun í liðinu, og umfram - sem lækkun á stöðugleika og röng nálgun við mannauðsstjórnun.

Hver er kostnaður við "venja vinna"?

Sérhver fyrirtæki er frammi slík vandamál sem starfsmannaveltu. Formúlan til að reikna út kostnað við hreyfingu starfsfólks samanstendur af eftirfarandi vísa:

• magn framleiðslu, sem tapast ef uppsögn starfsmanns,
• til viðbótar bætur starfsmanna sem tímabundið framkvæma skyldur til að skjóta starfsmanni;
• iðnaðarmanna að vinna fleiri auðveldlega;
• Kostnaður við úrgangsefni og brotajárn aflað á þróunarstarfi á nýjum starfsmanni,
• kostnaður í tengslum við ráðningar og val á umsækjendum um stöðu;
• útgjöld sem miða að þjálfun eða endurmenntun starfsmanna;
• Umsýslukostnaður í tengslum við því að fjarlægja að aðgreina frá launaskrá;
• lækkun á the láréttur flötur af framleiðni á tímabilinu þjálfa nýja starfsmenn.

Aðferðir til að draga úr starfsmannaveltu

Minni starfsmannavelta er náð í gegnum eftirfarandi stjórnun venjur:

• ákvarða orsakir uppsögn hvert starfsmanna og tölfræðilegum gögnum þessara ástæðna;
• stunda almennra tölfræðilegra upplýsinga um uppsagnir;
• kynning á áætlunum um lárétta og lóðrétta hreyfingu starfsfólks;
• Þróun aðferða til val og aðlögun starfsfólks og notkun forystu;
• bæta ímynd fyrirtækisins á vinnumarkaði;
• The sköpun af a tímabundið starfsleyfi hópa til að vinna að verkefnum;
• virðisrýrnun rammann;
• þátttaka HR-stjórnendur og ráðgjafa til að vinna með starfsfólki.

Aðferðir til varðveisla starfsmanns

Til þess að halda dýrmætur starfsfólk, sem eru á mismunandi stigum feril stiganum, hafa fyrirtæki gripið til mismunandi leiðum og aðferðum. Svo, til dæmis, er hægt að myndast af ýmsum bótum pakka fyrir venjulegt starfsmenn og stjórnendur. Til dæmis, starfsmenn má greiða í venjulegum almenningssamgöngur á kostnað fyrirtækisins, sjúkratryggingu, ókeypis máltíðir og upprifjunarnámskeið. Package Manager hvatning getur samanstanda af slíkum hlutum sem sveigjanlegt vinna tímaáætlun, veita lán og lán á hagstæðum kjörum, endurgjaldið fyrir framkvæmd áætlunarinnar, sérstök kynningar tilboð.