Sálfræðileg tækni við ráðningar. Viðtal, könnun, prófanir

Sérhver atvinnurekandi vill sjá í ríki starfsmanna hans aðeins greindur, harður-vinnandi, ábyrg og framsýn manns. Árangursrík framkvæmd af ýmsum gerðum störf þurfa ekki aðeins sérstaka hæfileika, en einnig sérstaka persónulega eiginleika. Hins vegar, til að læra um frambjóðanda fyrir laust eins ítarlegar upplýsingar sem þú þarft að horfa á hann í langan tíma. Í þessu skyni, fyrir byrjendur setja prufa tímabil. Og enn, þrátt fyrir möguleika á vinnuveitanda að ræða hindrun í starfsmenn með honum til að kveðja eftir nokkrum mánuðum, flestir stjórnendur vilja skapa stöðugleika starfsfólk með lágmarks starfsmenn tekuchkoj. Margir yfirmenn til rétta og árangursríka starfsmannastefnu hafa í vopnabúr sitt af vopnum, svo sem sálfræðileg tækni fyrir atvinnu. Íhuga, hvað er kjarninn í hvaða upplýsingar þeir munu hjálpa sýna um frambjóðanda og eyðublöð sem þeir eru fyrir hendi.

óskar leiðtoga

Til að byrja skýra óskir leigjendur varðandi samsetningu starfsmanna þeirra, og það er skilgreint, til að ákvarða hvaða eiginleikar sem þeir nota sálfræðileg tækni að ráða. Í fyrsta lagi er það, að sjálfsögðu, hæfni einstaklingsins, faglega samræmi störf hans. Þrátt fyrir þá staðreynd að í því skyni að taka þátt í ákveðnum stöðum er alger viðstöddum viðkomandi prófskírteinum, vinnuveitendur vilja vita hversu greind, og möguleika á að beita fræðileg undirstöður í rekstri.

Í öðru lagi, það er mikilvægt að rétt persónulegar eiginleika umsækjenda. Þetta eru svo eiginleika eins kostgæfni, stundvísi, samskiptahæfileika, streitu umburðarlyndi, skuldbinding skynsemi, heiðarleika og kurteisi. Þannig vinnuveitandi, með eins konar sálfræðileg tækni í að ráða, kemur bæði faglega og persónulega eiginleika hugsanlegra starfsmönnum þínum.

Helstu áhrif

Til þess að fá að vita frambjóðandi fyrir stöðu, nota ýmsar aðferðir. Læsi nýliðun sem stunda sérstaklega stofnuð deildum eða miðstöðvum. Helstu aðferðir sem vinni cadres eru margs spurningalista, próf, sem kveðið er á um yfirferð umsækjenda, viðtal. Það er nauðsynlegt að íhuga í smáatriðum hvert þeirra.

A hluti um könnun

There ert a tala af spurningum sem frambjóðandi er boðið að svara á eigin spýtur. Venjulega, sniðið er fastur listi af spurningum um helstu einkenni umsækjanda. Þessir fela í sér dagsetningu og stað fæðingu hugsanlega starfsmaður, menntun, viðhorf til conscription, heimilisfang, samband símanúmer, hjúskaparstöðu, ríkisfang. Eftirgrennslan er björgun starfsfólki fyrir þjónustuna vegna þæginda í notkun og heilleika upplýsinga sem henni berast. Hins vegar er ekki aðeins ofangreindum spurningum vinnuveitandi óskar eftir að spyrja frambjóðendur um sætið.

Starfsfólk spurningar um starfsmenntun og hæfi

Upplýsingar um menntun berst umsækjanda, sem og aðrar upplýsingar í tengslum við hversu hæfni hugsanlega starfsmanns, stofnað í fyrsta sæti. Ef frambjóðandi hefur ekki yfir að ráða nauðsynlega þekkingu, og í sumum tilfellum, viðeigandi reynslu, þá, þrátt fyrir það, kannski, útistandandi félagsleg færni, vinnuveitandinn er ekki áhuga á að vinna með slíkum manni. Til að geta til að meta samræmi við faglega einstökum laust innlegg í spurningalista ávísað fjölda spurninga.

Í fyrsta lagi, vinnuveitandi hefur áhuga á að læra um menntun berast af umsækjanda. Spurningar sem eru til staðar í nánast öllum stofnunum, spurningalistar varðandi stað, tíma og formi þjálfunar, nafn sérgrein, útskrift þema fræðilegum gráður og titla, frekari menntun, þekkingu á erlendum tungumálum.

Í öðru lagi, mikilvægt er að ákvarða reynslu umsækjenda. Til þess að fá viðeigandi upplýsingar í spurningalistanum kynna vinnutíma, stöðu, ábyrgð, launum, ástæður fyrir að yfirgefa félagið. Svör við þessari bilinu spurningar gera það ljóst að vinnuveitanda, hversu oft og á hvaða ástæðu fólk fór fyrri vinnustað, hvernig mismunandi aðgerðir gefið honum.

Í þriðja lagi, vinnuveitandi verður örugglega áhuga á fjölhæfur og legkoobuchaemyh fólk, svo oft í spurningalistanum með spurningar varðandi framboð á ekki aðeins þröngt sniðið færni, en einnig aðra hæfileika. Má þar til dæmis, hve eignarhaldi tölvum og öðrum skrifstofubúnaði, nærveru ökuskírteini.

Hjálp spyrja að koma á sálfræðileg eiginleika

Til þess að umsækjendur að stöðu á höfuð fyrirtækisins hefur þróað og fjölbreytt skoðanir eru gefin sálfræðilegum vandamál í vinnu í spurningalistum. Þessar áhyggjur, í fyrsta lagi, hvatning og hvatning sem eru knúin áfram af einstaklingi með tækinu í tilteknu fyrirtæki. Hvað nákvæmlega áhrif á val á manni: gott lið eða álit á fyrirtækinu, hversu greiðslu fyrir vinnu, möguleika á eigin sjálfi, öflun nýrrar þekkingar eða framahorfur, stöðugleika, nálægð við búsetu? Hver eru markmið sett sér frambjóðandi til næstu ára? Allar þessar upplýsingar verður örugglega vel þegið af vinnuveitanda.

Í öðru lagi, sálfræðileg uppsetningu fyrir atvinnu inniheldur fjölda spurninga um áhuga keppenda. Við fyrstu sýn, sem vinnuveitandi langaði að vita hvernig fólk kjósa að eyða frítíma sínum, það virðist undarlegt. Hins vegar svarið við þessari spurningu skýrir einstaka virkni, alhliða þroska þess, þorsta fyrir líf og getu til að slaka á.

Í þriðja lagi, sálfræðileg aðferðir til atvinnu er ætlað að bera kennsl upplýsingar um manna sjálfsálit. Það er engin óalgengt sjón í spurningalistanum, vinsamlegast tilgreinið bestu og verstu einkenni þín af undirstöðu persónuleika þeirra eiginleika. Svör við öllum þessum spurningum þá örugglega metin forstöðumann.

Kostir og gallar af könnun

Eftirgrennslan er algengasta aðferð sem er notuð við vinnuveitendur til að kanna með hugsanlega starfsmenn. Skilyrðislaus kostir þess eru einfaldleiki, getu til að tilgreina í umsókn um mismunandi málaflokka, hraða, vellíðan af nota, sem og heilleika upplýsinga hennar. Hins vegar eru alvarleg galli við þessa aðferð. Til dæmis, þegar fylla út spurningalista á frambjóðandi auðveldast að blekkja tilvonandi vinnuveitanda og segja aðeins jákvæð upplýsingar um hverjir þeir, og að vinnuveitandi vill sjá. Í samlagning, the samantekt lista af spurningum - það er ábyrgð. Til að fá ítarlegar upplýsingar um umsækjendur og koma í veg fyrir mögulega tvöfalda túlkun svörum frambjóðenda við þessum spurningum, hafa fyrirtæki til að laða að safna saman notendur fjölbreytt úrval sérfræðinga - lögfræðingar, sálfræðingar og félagsfræðingar.

Sálfræðileg próf fyrir atvinnu

Svör við spurningum sem eru í spurningalistanum, sá gefur vísvitandi. Þetta þýðir að áreiðanleiki upplýsinga er ekki hægt að skilgreina sem alger, því það er alltaf tækifæri til að embellish sanna ástand mála. Þess vegna, til að fá gilt frambjóðendur svar, fyrirtæki nota sálfræðileg próf þegar sótt er um starf. Maður framkvæmir verkefni sín ómeðvitað, og því, niðurstöður má túlka sem svarar til veruleika. Auk þess að sálfræðileg próf og hægt er að nota til að hjálpa þér að ákvarða hversu upplýsingaöflun og meta faglega eiginleika persónunnar.

IQ próf

Í dag, mjög algengt er að bjóða frambjóðendur til störf til að framkvæma verkefni sem gefa til kynna hversu þróun rökrétt og staðbundna hugsun, getu til að muna nokkur atriði á sama tíma, getu til að bera saman og draga saman þekkingu. The heilbrigður-þekktur og vel skrifuð er í IQ próf, sem var samin Eysenck. Afleiðingin af þessu tagi verkefni myndi veita nánari svar við upptöku frambjóðandi, einkum í samanburði við spurningalistum, þar sem efni lýsir sjálfum sér.

Próf sem greina persónuleika

Ekki aðeins stigi upplýsingaöflun af hugsanlegri starfsmanns, vinnuveitendur vilja vita. Það er nú notað, og sálfræðileg próf þegar sótt er um starf. Fulltrúar starfsfólks þjónustu bjóða umsækjendum að uppfylla ákveðin ólíkum verkefnum sem rétt svar í hefðbundnum skilningi er ekki. Í þessu tilviki eru einstaklingar meðvitundarlaus, þannig að hlutfall svik er mjög lágt. Hér eru nokkur dæmi um sálfræðileg próf þegar sótt er um starf.

Fyrsta þessara - skilgreining á uppáhalds lit. Hugsanlega starfsmenn bjóða stækkað 8 litaða spil í röð frá flestum skemmtilega lit til the neponravilos. Til að standast sálfræðileg próf þegar sótt er um starf vel líkaði og yfirmaður fyrirtækisins, það er nauðsynlegt að vita kjarna þessa tilraun. Hér litirnir tákna sérstakar þarfir einstaklings. Venjulega rauða - er virkni, þorsta aðgerða. Gult spjald táknar ákvörðun og von. Grænn táknar sjálfi þörfum. Blue eins stöðug og oft bundin við fólk. Gray lýsir stöðu þreytu og löngun til að hvíla. Fjólublár litur á kortinu sýnir löngun til að flýja frá raunveruleikanum. Brown táknar löngun til að líða verndað. Loks val á svörtum kortið gefur til kynna umsækjanda í stöðu þunglyndi. Að sjálfsögðu eru fyrstu fjórir litir hagstæðast, og því þeir eru í upphafi.

Annað dæmi um próf - er að teikna. Á blaði umsækjenda pappír er boðið að sýna húsið (tákn öryggis þörfum), manna (hve þráhyggja með sjálfsmynd þeirra) og tré (sem einkennir mannlegt líf orku). Það ætti að hafa í huga að teikna þættir eiga að vera í réttu hlutfalli. Ekki gleyma um þá þætti í samsetningu sem ferli að húsinu (til að miðla), rætur trésins (andleg tengsl við fólk, lið), ávöxtum (hagkvæmni).

Kostir og gallar prófa

Kostir þessarar aðferðar við að ákvarða persónuleika, auk fagleg og keppandi gæði er óvart, það er áhugavert, er möguleiki á að fá réttar niðurstöður. En ekki allt svo einfalt. Hafðu í huga að yfirferð slíkra niðurstöðum prófa geta haft áhrif á skap einstaklingsins. Að auki, hver á annan metur þætti veruleika. Til dæmis, fyrir svörtum lit bendir endilega þunglyndi, og fyrir aðra - á ágæti, fágun og áræðni.

Sálfræðileg viðtal þegar sótt er um starf

Beina snertingu höfuðið með hugsanlegum starfsmann er einnig mikilvægt skref í að meta persónuleika frambjóðandi fyrir stöðu. Í viðtalinu sem þú getur spurt skýra spurningar til að meta tungumálakunnáttu í viðmælandi, hans sjálf-stjórna, sjálfstraust, auk viðbrögð. Í því ferli samskipta má finna upplýsingar um bæði persónulega og faglega einkenni hugsanlegra starfsmanna.

Atvinna Viðtal: Kostir og gallar

Auðvitað, þetta leið fundi með umsækjanda um stöðu leigjenda sálarinnar, vegna þess að þeir geta því metið ekki aðeins innri eiginleika einstaklings, heldur einnig framkoma hans. Því miður, það er mikið af huglægni, vegna þess að stjórnendur eru oft einkennist af staðalímyndir um hugsjón starfsmanns og vinnuveitanda ef útlit umsækjenda hefur ekki verið metin, hann vill ekki að vita um innri eiginleika hennar.

Impact utan ráðningar

Sálfræðileg tækni í viðbót við fyrsta áfanga af samskiptum við hugsanlega vinnuveitendur og verkamenn sem notuð eru í ferli sameiginlegri vinnu. Að auki, með því að nota þá ekki aðeins stjórnendur, heldur einnig aðra flokka starfsmanna í atvinnustarfsemi þeirra. Til dæmis, það eru ýmsir sálfræðileg aðferðir til að vinna með börnum. Barnið er ekki alltaf heiðarlegur við foreldra og kennara, svo stundum til að koma ástæður fyrir siðlausa hegðun hans, ýmsar prófanir eða spurningalistum. Atvinnurekendur, aftur á móti, einnig nota sálfræðileg aðferðir til að vinna með misferli. Eins og sést af ýmsum könnunum, á fólk og um árangur af starfi þeirra hefur áhrif meira hvetjandi og styðjandi viðhorf, en ekki fundið að vinnubrögðum frá yfirvöldum.