HR Útvistun: Lýsing, Lögun og Hagur

Vinna með mannauði gerir ráð fyrir að cadre hafi mikla hæfi. Jafnvel ef háskóli sérfræðingur starfar hjá fyrirtækinu, þá er venja að vinna áfram að draga út og að jafnaði er tími fyrir starfsfólkstjórn og lausn á stefnumótandi málefnum einfaldlega ekki nóg. Til að leysa þetta vandamál, snúa margir viðskiptamenn við þjónustu útvistunarfyrirtækja.

Ferlið við að flytja utanaðkomandi starfsemi fyrirtækisins hefur lengi verið flutt til útvistunarfyrirtækja, þar á meðal starfsmannastjórnun.

Mögulegar aðgerðir sem hægt er að útvistun til þriðja aðila

Til betri skilnings sameinuðum við öll störf í töflu sem er kynnt hér að neðan:

Síðasta lið, kannski, er mest áhugavert. Sérstaklega ef Vesturfyrirtæki, sem vinnur í okkar landi, skiptir yfir í útvistun. Samtök núgildandi löggjafar, þar með talin launahækkun, setur oft erlendir frumkvöðlar og stjórnendur í lok enda, og það er einmitt þessi fyrirtæki sem oft útvistun þessa aðgerð til utanaðkomandi sérfræðinga. Þar að auki gildir launakostnaður ekki um stefnumörkun, en HR og endurskoðendur eyða meira en 60% af vinnutíma þeirra á þessu.

Helstu ástæður fyrir því að hafa samband við sérfræðinga frá þriðja aðila

Nýlega hefur HR útvistun orðið sífellt vinsæll og það eru nokkrar ástæður fyrir þessu:

• Mörg erlend fyrirtæki "koma inn" á markaðinn okkar, sem eru ekki í stakk búnir til að strax skilja sérstöðu löggjafar okkar;
• Stofnendur fyrirtækisins vilja ekki ráða mikið af starfsfólki, gæta þess að kaupa og uppfæra sérstaka hugbúnað, með öðrum orðum, þeir vilja spara;
• Löngun eigenda fyrirtækisins mun leggja áherslu á stefnumótandi og forgangsverkefni, án þess að vera afvegaleiddur vegna val og stjórnunar starfsfólks;
• Hraðan aukning á þjónustudeildum í samanburði við lítil vöxtur kjarnastarfsemi, það er í raun lækkun á kostnaði vegna lægra kostnaðar fyrir starfsfólk;
• Má vera hið gagnstæða ástand, þegar hraða aðalframleiðslunnar er miklu hraðar og þjónustufólkið hefur ekki tíma til að vinna úr öllu og skipuleggja allt.
• Í fyrirtækinu eru margar greinar sem hafa mismunandi staði dreifðir um allt land, en öll gögn flæða til aðalskrifstofunnar;
• Þörfin fyrir brýn leit að hæft starfsfólk, til dæmis, til að hefja nýtt verkefni;
• Skortur á sérfræðingum á sviði ráðningar, launaskrá.

Kostir útvistunar

Fyrst af öllu, ef fyrirtækið hefur enn mannauðsstofnun, getur starfsmenn þess einbeitt sér að því að leysa mikilvæg mál, þ.e. þróa stefnumótunaráætlanir um leit, þróun, mat og kynningu starfsmanna.

Annað kostur: Ef starfsmaður verður jafnvel veikur eða rekinn, jafnvel í starfsmannasviði, þarftu ekki að leita strax í staðinn, sem er fjarverandi starfsmaður getur alltaf skipt um starfsmann þriðja aðila.

Flest ábyrgð á útvistun starfsmanna er borinn af hlutaðeigandi fyrirtæki.

Og helsta kosturinn - sparnaður peninga.

Full og sameinað útvistun

Starfsfólk útvistun starfsmanna er yfirleitt aðeins á fyrstu stigum samanlagt, þ.e. störf starfsmannadeildar eru aðeins að hluta fluttar. Með tímanum, þegar traust er komið á milli fyrirtækisins og útvistunarfyrirtækisins, eru aðilar ánægðir með samskiptin, þá eru allar aðgerðir útvistaðar til þriðja aðila.

Hvernig á að velja utanaðkomandi HR aðgerðir framkvæmdastjóri

Áður en ákvörðun er tekin um útvistun starfsmanna verður eigandi fyrirtækisins að skilja sjálfan sig hvað hann vill fá í lokin. Það er svarið við þessari spurningu sem veitir alhliða skilning á hvaða störfum skal úthlutað til utanaðkomandi fyrirtækis.

Ef engin löngun er til að útvista lausn á stefnumótandi málefnum sem tengjast starfsfólki er skynsamlegt að hefja samvinnu við maka á grundvelli útvistunar HR og í framtíðinni að flytja virkni útreikninga á launakjörum. Í þessu tilviki eru sérfræðingar félagsins sleppt úr venja og geta tekið á sig mikilvægari mál, td þróun hvatningaráætlunar, að taka þátt í að meta starfsfólk.

Ef aðalmarkmiðið - þróun og framkvæmd hvatning, þjálfun og aukin hollusta við fyrirtækið, er betra að hafa samband við ráðgjafarfyrirtæki. Til að byrja með mun félagið meta stöðu mála við starfsfólk og bjóða síðan námskeið eða þjálfun, hópbyggingu og þjálfun.

Dæmi um líf

Gott dæmi er nauðsyn þess að þróa kerfi bóta og bóta. Slík áætlun krefst ekki stöðugrar aðlögunar, það er aðeins einu sinni þróað og, eftir þörfum, breytist. Reyndar er þetta verkefnisvinna, svo það er skynsamlegt að taka þátt í utanaðkomandi stofnun, þar sem sérfræðingar hafa reynslu á þessu sviði. Í þessu tilviki skaltu bara finna viðeigandi fyrirtæki, ákvarða fjárhagsáætlun og ákvarða tímasetningu framkvæmdarinnar. Þess vegna sparar félagið peninga og tíma.

Oft eru tilvik þar sem útvistun starfsmanna í fyrirtæki felur aðeins í sér val á starfsfólki. Þessi valkostur felur í sér tvær tegundir:

1. Ráðning er gerð í gangi;
2. Val á verkefnum, það er leit eða aðdáun háskóla sérfræðinga eða toppur stjórnendur.

Báðir valkostir eru mjög dýrir bæði hvað varðar tíma og fjárfestingu fjármagns. Í fyrsta lagi mun allt ráðast af reglulegri útvistun þjónustu starfsmanna. Kostnaðurinn í öðru lagi er bein ósjálfstæði fagmennsku og sérstöðu starfsgreinarinnar, þar af leiðandi talsverðt verð til að leysa málið.

Hætturnar við útvistun

Í sumum tilvikum Verðmæti er yfir leyfilegum stöðlum og það er grundvallaratriði. Og stundum eru tilboð utanaðkomandi stofnana óvart af ódýruleysi þeirra. Það kann að vera vegna margra þátta. Til dæmis, fyrirtækið hefur ekki sérfræðinga, frumkvöðullinn hefur bara byrjað á eigin fyrirtæki, þess vegna er hann undirbúningur. Önnur fyrirtæki, þvert á móti, hafa ákveðið að þeir hafi enga keppinauta, hafa ekki áhuga á því sem er að gerast í kringum. Þess vegna er mjög mikilvægt að frumkvöðull sé mjög varkár í að velja maka, þar sem ekki er stefnumótandi, en samt er viðskiptatengsl gefin upp.

Þannig myndast annað vandamál: Að hafa flutt alla störf starfsmannastjórnar, missir eigandi fyrirtækisins stjórn og ef útvistunarfyrirtæki sinnir störfum sínum í slæmri trú, þá verður erfitt að endurheimta pöntunina. Um leið og vandamálið verður ljóst verður nauðsynlegt að leita mjög fljótt fyrir nýtt fyrirtæki sem veitir slíka þjónustu eða að ráða nýtt starfsfólk til að taka þátt í fyrirtækinu.

Þess vegna er mjög mikilvægt að vera varkár og gaum að því að velja þjónustuveitanda fyrir starfsmannastjórnun og starfsmannastjórnun.

Vertu viss um að borga eftirtekt til framboðs á faglegri ábyrgðartryggingu. True, framboð hennar er ekki panacea, og því einnig endilega að kanna vátryggingarskuldbindingar útvistunarfyrirtækisins, tilgreindu fjárhæð tryggingarinnar.

Hvernig verð fyrir þjónustu er stofnað

Það fer eftir því sem valið er af samböndum, verð er myndað. Það fer eftir þjónustu sem getur falið í sér:

• Starfsfólk bókhald;
• Útvistun á launaávinnslu og greiðslu;
• Val á starfsfólki;
• Aðlögun;
• Sálfræðileg próf bæði þegar sótt er um vinnu, og í gegnum tiltekið starfstímabil hjá fyrirtækinu.

Með tilliti til sérstakra fjárhæða er kostnaður við þjónustu að jafnaði breytilegt og er ákveðinn á samningsbundnum grundvelli. Sérstakar tölur eru erfiðar að nefna vegna þess að allt fer eftir verðlagsstefnu fyrirtækisins, sérhæfingu og hæfi starfsmanna sem þú þarfnast, svo og tímabundið ráðningu. Þess vegna er aðeins hægt að gefa meðaltalsgögn: Ef fjöldi starfsmanna og sjálfboðaliða í fyrirtækinu er frá 16 til 50 starfsmenn, mun mánaðarleg þjónusta kosta 100 USD + 25 USD fyrir hverja 5 einstaklinga umfram fimmtán. En við munum endurtaka, summan er skilyrt nóg. Allar tölur eru samið beint við fulltrúa útvistunarfyrirtækisins.