Kynningu fyrir vinnu: hugtakið og gerðir af kynningu

Hvetja starfsmenn til vinnu og árangursríka framkvæmd starfa þjónar sem framúrskarandi tól til að hjálpa fræða meðvitaða afstöðu til vinnu, til að auka skilvirkni framleiðsluferla og tryggja aga í liðinu.

Verðmæti hvatningu

Fyrir hvern starfsmann mikilvægasta laun fyrir strit sitt er vert og tímabær greidd laun. En jafn mikilvægt er efni og siðferðileg hvatning til framfara í starfi. Rétt notkun þeirra gerir ráð fyrir aga vinnu og að halda það á réttum vettvangi. Þessar aðferðir framleiða öflug örvandi áhrif að þrýsta samtök launafólks til að efla árangur framleiðslu, og verða jákvæð fordæmi fyrir önnur lið.

Efling vinnuafls er oft notað í þeim tilvikum fyrirmyndar hegðun (vinnumiðlanir). Efni geta virkað sem einstaka starfsmenn og hópa.

Hvatning ráðstafanir: skilgreining og kjarni

Efling kallað einhvers konar jákvætt mat á hegðun eða árangur af starfi starfsmaður af vinnuveitanda, vinnuafl sameiginlega eða ríki. Hvetjandi ráðstafanir eru flokkuð á grundvelli hver og hvaða þjónustu þeir fá.

Í raun, eflingu árangri vinnu getur verið umbun, forréttindi kostum eða opinber sýna af þakklæti og heiður. Sem afleiðing af slíkum ráðstöfunum aukið álit starfsmanns eða lið. Þetta er skilningur á þörf fyrir viðurkenningu, sem felst í hverjum manni. Verðlaun-verkamaður finnst þakklát forystu og viðurkennir gildi þess fyrir samfélagið og fyrirtæki.

Kynningu fyrir vinnu hvetur fólk til conscientious skyldustörf sín, gjöld þá með löngun til að ná nýjum hæðum í starfsgrein, til að vera meira gagni fyrir félagið.

Hvetja starfsmenn eru mikilvæg fyrir félagið. Þökk sé sterkum og skærum myndefni þeirra, eru þeir skilvirkari og hár-gæði vinnu, virkan og fullan endurkomu sveitir sigrað myndast erfiðleikar og vandamál hraðar ná markmiðum sínum.

Tegundir hvata til vinnu: efni laun

Meðal áhrifaríkasta hvata greina áþreifanlega og óáþreifanlega.

Efnislegar verðlaun eru kerfi miða að því að er að tryggja fjárhagslega hagsmuni starfsmanna í tilteknum niðurstöðum vinnu.

Þetta getur verið:

• Greiðslu iðgjaldsins.
• Hugboð dýrmæta gjöf.

Verðlaun renna til starfsmanna auk launa, fyrir það sem þeir hafa náð áþreifanlegum árangri í starfi sínu.

Bónus sem verðlaun fyrir vinnu er notað í samræmi við kerfið samþykkt af fyrirtækinu. Skilyrði fyrir að fá og gefa til kynna fjárhæð greiðslna í sameiginlega eða ráðningarsamningi, samkomulag, samþykktir stofnunarinnar.

Premium kerfi gerir starfsmanni til að fá stór summa af peningum en ákveðið laun. Hins vegar mun hann þurfa að vinna meira, vegna þess að iðgjald greitt til að ná vísbendingar hærri en meðaltal gildi.

Lögun af beitingu bónus kerfi

Verðlaunin - algengustu fjárhagslega hvata til árangri í vinnu. Það er öflugur hvati fyrir starfsmenn félagsins og oft hefur jákvæð áhrif á framleiðni og vinnuafls skilvirkni.

Fyrir vinnuveitanda, þróun kerfisins bónus þýðir fyrst og fremst að vera fær um að laða að og halda mjög hæfa sérfræðinga.

Hvert fyrirtæki hefur eigin kerfi sitt um útreikning og greiðslu iðgjalds sem mætir þörfum fyrirtækis. þróun hennar og setja viðeigandi deild stofnunarinnar.

Bónusar fara fram í samræmi við eftirfarandi meginreglur:

• Verðlaunin skal úthlutað til ákveðins starfsmanns fyrir ákveðið framlag til starfsemi félagsins.
• Kynningu fyrir vinnu (verðlaun) ætti ekki að vera með í laun. Það er mikilvægt að starfsmaður fær um að greina þessar greiðslur.
• Að ákvarða stærð bónus ætti að hafa efnahagsleg rök.
• Premium ætti að greiða fyrir að uppfylltum ákveðnum skilyrðum eða til að ná tilteknum markmiðum.

Skilyrði og gerðir af bónus

Það eru bónus sem hægt er að rekja til greiðslukerfisins, og þeir sem það felur ekki í sér.

Fyrst greind í stöðu bónus, eða samkomulag um sameiginlega ráðningarsamningi eða öðrum staðbundnum staðla athöfn fyrirtækisins. Þessi tegund af hvatningu greitt til starfsmanna sem náð hafa árangri fyrirfram vegna kaupauka árangur. Sú staðreynd að til að ná tilgreindum afköstum veitir starfsmanni til að fá laun, annars (niðurstaða ekki fengið) rétt að veita nr.

Tegundir PERFORMANCE bónus:

1. Megindleg (lokið og umfram framleiðsla áætlun náð tæknilega sanngjarnt hlutfall af framleiðslu, tökum framsækin framleiðslu hlutfall, etc).
2. Gæði (minnka launakostnað, vistuð efni, hráefni eða eldsneyti, aukið hlutfall af topp-gæða vörur, öfluga þjónustu við viðskiptavini).

Auk þess að árangur, sem fyrirtæki geta sett nokkur skilyrði (Viðbótarkröfur), sem nauðsynleg eru til greiðslu iðgjalda. Ef um brot stuðla starfsmanns er ekki hægt eignfærð eða stærð hennar minnkað.

The second tegund af hágæða non- launakerfi, skal greiða aðeins einu sinni. The Order verðlaun fyrir vinnuafl er heildarmat á tiltekinni starfsmaður fyrirtækisins, frekar en í greiningu á þeim árangri sem náðst. Það er grundvöllur fyrir útreikningi slíkra verðlaun verður einhliða ákvörðun vinnuveitanda.

Fyrir utan að ofan flokkun, þar er einnig aðskilnaður iðgjalda í nokkra hópa:

• Reglubundnu (mánaðarlega, ársfjórðungslega, árlega).
• Einstök gjöld fyrir að ná því í framleiðsluferlinu (fyrir hár framleiðni, fyrir árangursríka framkvæmd brýn eða mikilvægra verkefna fyrir trúuðu sinna vinnu tolla í mörg ár).
• Tileinkað sumum atburðum ekki í tengslum við framleiðsluferlið (jólin, afmæli eða starfsmenn félagsins, starfslok starfsmanna).

Óefnislegar starfsmenn laun

Ásamt efni tegundir gefandi, mörg fyrirtæki eru virkir að nota siðferðislega hvatningu vinnu. Með þessari tegund af örvun eru ýmsar ráðstafanir um félagslega samþykki eða höfnun sem miða að hækkun eða lækkun á álit tiltekins starfsmanns.

Að slíkar ráðstafanir væru árangursríkar framkvæmdastjóri skulu uppfylla eftirfarandi skilyrði:

• Til að koma til þekkingar starfsmanna um stöðu og stöðu siðferðilegum hvötum.
• Gæta af víðtækri notkun ýmsa hvata, vegna þess að það stuðlar að þróun skapandi frumkvæði sameiginlega.
• Sameina tækni af siðferðilegum hvötum með hvatningu efni, til að kveða á um samstarf þeirra og stöðuga framför, að teknu tilliti til nýjar áskoranir, breytingar á efni, skipulagi eða vinnuskilyrðum.
• Gæta af a breiður miðlun upplýsinga í lið fyrir hvert tilfelli af siðferðilegum hvatningu.
• Skipuleggja hátíðlegur andrúmsloft, sem mun eiga sér stað á framsetningu verðlaun og viðurkenningar.

• Tryggja TÍMABÆRNI siðferðilegum hvatningu. Það verður að gera strax eftir að ná.
• Þróun bættri tegundum hvatningu, auk veita fyrir uppsetningu ströngu siðferðilega ábyrgð hvers starfsmanns fyrir fyrirtæki þar sem hann er ráðinn.
• Til að framkvæma árangur greiningu á notkun hvata.
• Að tryggja að siðferðileg hvatning til starfa beitt markvisst og hefur verið fullnægt reglum viðkomandi skrám atvinnu starfsmanna.

Málsmeðferð við beitingu hvata og umbun

Það skal tekið fram að notkun hvata efni er réttlætanlegt ef starfsmenn félagsins hafa þörf til að mæta grunnþörfum (neyðist til að borða ruslfæði, búa í herbergi með lágmarks stigi þægindi, ekki viss um "framtíðina").

Í tilviki fundi þessum þörfum, þeir hafa tilhneigingu til að taka á móti öðrum hvatning, önnur en efni. Slík starfsmenn hafa áhuga á siðferðilegum tegundum hvatningu til vinnu, eins og þeir eru færir um að virkja öflug innlend hvata til frekari aðgerða.

Áhugi vinnuveitanda í meðvitund og hvetja starfsmenn er ljóst: niðurstöður vinnu þeirra eru hækkuð þannig að það er meira en réttlæta peningar á örvun þeirra.

Afar árangursrík leið til að auka skuldbindingu starfsmanna í vinnumarkaðinn og tryggja hollustu þeirra við skipulag verður blendingur kerfi sem sameinar hágæða borga og kynningu á óefnislegum toga. Það er hægt að skipta hluta af launum eða félagslegum ávinningi veita frekari bætur (sameiginlegur gym, sundlaug, tungumálanámskeið).

Hvað ákvarðar árangur af eflingu óefnislega

Það eru nokkrar tegundir af óefnislegum umbun sem getur stundum aukið "berjast anda" starfsmanna og veita þeim öflugasta hvatningar greiðslu:

• sameiginlegur þjálfun kerfi. Þetta er satt fyrir metnaðarfulla byrjendur sem og nýju, flóknari verkefni sem fyrir honum höfuðið, eru settar fram út frá sjónarhóli fá nýja reynslu og uppfyllið lista persónulega árangur.
• Álagning verðleika fyrir almenning lof, verðlaun, rekin og kvikmyndum starfsmanna í fjölmiðlum, the embættisvígsla af a skrifborð fána.

Verðlauna sem framhald af persónulegu rými (aðskilnað skáp, stór tafla).

• A nýr láréttur flötur af trausti, sem kemur fram í boði um að mæta á fundi, námskeið, ráðstefnur og fyrirlestra.
• Viðbótarupplýsingar þægindi (gefa dýrari tölvu, skrifstofuvörur, uppsetningu loftkælingu í deildinni).
• Vaxandi lista yfir kosti. Margir atvinnurekendur gera samninga við samstarfsaðila, sem kveður á um að skiptast á þjónustu og vörum. Í þessu tilviki, við þau allir þátttakendur nokkuð ódýr.

Þetta er aðeins lítill listi af mögulegum leiðum til að hvetja. Það er hægt að bæta með höfuð, til að rannsaka þarfir og langanir undirmanna sinna.

Hvernig á að beita kerfi hvata

Allir verðlaun, verðlaun eða óefnislegum leið til að hvetja ætti að vera beitt eftir hverja vinnu starfsmanns árangri að vera gefandi.

Stjórinn verður að leyfa Delete eða töf á kynningu. stærð þess eða skala ætti einnig að minnka. Oft starfsmenn, að vera meðvitaðir um núverandi fyrirtækjum í kerfi hvatning, hugsa um er að viðhalda háum vinnuafl aga. Kynningar frestað tími snyrt eða hætt, getur leitt til tap af löngun til að vinna, gremju og þar af leiðandi, til lækkunar á gæði og magn af niðurstöðum.

Sömu áhrif hefur mjög flókið kerfi verðlaunar, enda að ná blása tölur. Stærð verðlaun fyrir vinnu og notkun þeirra skal hannað ekki aðeins fyrir sterka og meðaltal starfsmanna. Við slíkar aðstæður starfsmenn með minni getu til að missa löngun til að vinna, tilfinning fulltrúum neðri félagslega stratum. Lausnin gæti verið að þróa einstaklingsmiðaða gaf þau kerfi, sem veitir ýmsar tegundir og gerðir af verðlaun.

niðurstaða

Forsendan fyrir árangursríka eflingu raun hægt að íhuga gildi þess og fjölhæfni. Þannig, hvert starfsmanna er greinilega ávinning og ávinning af heiðarlegum vinnu.

Kannski er mikilvægasta skilyrði fyrir árangursríka kynningu á efninu stærð þess. Lágmarks iðgjald, sem ekki verða leið til að auka álit á starfsmann er ekki talin með honum sem verðugt verðlaun fyrir ómakið. Og greiðslu kaupauka til að hvetja starfsmenn gerir ráð fyrir framtíð uppfyllingu aðeins þegar það er að fá verulega eykur magn af tekjum þeirra. Í þessari nálgun, allir meðlimir hljómsveitarinnar og það er ljóst að ef virka vel, þú getur fengið sómasamlega, en ef þú gerir það lágmark sem nauðsynlegt, og tekjur verði viðeigandi.